Le contrat de travail

Le contrat de travail lie un employeur et un salarié dans une relation de subordination AVEC une rémunération. Quel type de contrat est adapté à ma situation ?

Embaucher implique de se poser différentes questions :

• La durée du contrat : permanent ou temporaire ?
• L’objet du contrat : exceptionnel ou saisonnier ?
• Le volume du besoin : temps plein ou temps partiel ?
• L’organisation du travail : horaire fixe ou variable ?
• La qualification du salarié, la rémunération envisagée :   débutant ou confirmé ?

Le droit du travail français distingue deux grands contrats selon leur durée : le contrat à durée indéterminée (CDI) et Le contrat à durée déterminée (CDD)

• Besoin occasionnel : remplacement, saisonnier, accroissement temporaire d’activité: F option pour le contrat à durée déterminée
• Besoin permanent : emploi durable, lié à l’activité normale de l’entreprise: F option pour le contrat à durée indéterminée.

Le contrat à durée indéterminé

C’est la forme générale de l’embauche, la norme en matière de contrat de travail. Il répond à un emploi durable et permanent relevant de l’activité normale de l’entreprise.

La loi n’impose pas la rédaction d’un contrat écrit (sauf si le contrat est à temps partiel, mais un écrit reste vivement conseillé dans tous les cas)

Il n’a, par définition, pas de terme. Il peut être rompu de manière unilatérale par chacune des parties ou d’un commun accord selon les conditions posées par le code du travail.

Pour plus d’informations : contactez Graine d’Emplois

Le contrat à durée déterminée

Il est conclu pour l’exécution de tâches précises et temporaires et seulement dans les cas suivants :

• Accroissement temporaire d’activité,
• Remplacement d’un salarié ou du chef d’exploitation,
• Travaux saisonniers,
• Embauche dans le cadre de la politique de l’emploi,
• Formation professionnelle (apprentissage).

Le Contrat CDD est impérativement écrit et à remettre dans les 48 heures de l’embauche au salarié

Selon les cas de recours il peut être conclu avec un terme précis ou un terme imprécis (dans ce cas-là une durée minimum doit obligatoirement être prévu au contrat).

Un CDD peut être requalifié en CDI si

• il a été conclu pour pourvoir à un emploi lié à une activité normale et permanente de l’entreprise
• ou en l’absence d’écrit

 Quelques repères pour distinguer le CDI du CDD

Particularités du CDD Saisonnier

Il concerne des « tâches normalement appelées à se répéter chaque année à des dates à peu près fixes, en fonction du rythme des saisons ».

Il peut, au choix de l’employeur, être conclu avec un terme précis : du 1^er juillet au 31 août par exemple ou à terme imprécis avec une durée minimale obligatoire.

Il est possible de conclure plusieurs CDD saisonniers de suite sans délai de carence. Chaque CDD correspond à une tâche saisonnière et leur durée correspond à la réalisation de cette tâche.

Durée annuelle maximale issue de la jurisprudence : 8 mois

L’indemnité de précarité n’est pas due en fin de contrat.

Le TESA

Le TESA n’est pas un type de contrat de travail, mais il s’agit d’une démarche administrative simplifiée adaptée aux embauches de courte durée (mois de 3 mois)

• La durée d’utilisation du TESA est limitée à 3 mois pour un salarié chez un même employeur

Les règles de droit commun relatives aux CDD doivent être respectées, notamment celles relatives à la succession de CDD.

• Les motifs possibles

Plusieurs formules TESA d’une durée maximale de 3 mois chacune peuvent être établies pour un même salarié chez un même employeur.

Il est possible de recourir au TESA pour les seuls motifs de CDD suivants :

• Remplacement d’un salarié absent ou d’un non salarié agricole participant effectivement aux travaux de l’exploitation
• Accroissement temporaire de l’activité
• Travaux saisonniers

Les autres motifs légaux de recours au CDD sont exclus de l’utilisation du TESA.

L’énoncé du motif de recours est important : il déterminera notamment si l’indemnité de fin de contrat de 10% des rémunérations brutes doit être versée ou non (Rappel : l’indemnité n’est pas due pour un CDD pour travaux saisonniers 

Les 11 formalités obligatoires remplies par le TESA

Attention : depuis le 1er avril 2018, une nouvelle version du TESA (dite "nouveau TESA") est utilisable pour ceux qui en auront fait la demande (adhésion nécessaire).
Certaines des règles indiquées ci-dessus ne sont, dans le cadre de ce nouveau TESA, plus applicables (voir résumé ci-dessous).

Le nouveau TESA
De même que le TESA (ancienne version), le nouveau TESA demeure une démarche administrative alternative et ne constitue pas, en lui-même, un type de contrat de travail (par conséquent, les règles juridiques attachées au type de contrat que vous souhaitez conclure sont applicables).

Contrairement à l'ancienne version du TESA, le nouveau TESA permet désormais de procéder à l'embauche de salariés en CDD (quelle que soit la durée, en principe) et en CDI, à temps partiel ou temps complet.
Outre l'élargissement du nouveau TESA aux CDD de plus de 3 mois et aux CDI, la présentation ainsi que les informations à indiquer seront différentes de l'ancienne version (plus d'autonomie donnée aux employeurs notamment : renseignement de certains taux de cotisation, ...etc).

Depuis le 1er avril 2018, les entreprises qui souhaitent utiliser ce nouveau dispositif ont la possibilité d'y adhérer via le site de la MSA.
Attention toutefois : l'adhésion au nouveau TESA ne permettra plus d'utiliser l'ancienne version.
NB : tant que vous n'adhérerez pas au nouveau TESA, l'ancienne version pourra être utilisée jusqu'au 31.12.2018. Le nouveau TESA sera donc le seul outil alternatif à toute embauche classique (c'est-à-dire : DPAE, rédaction de contrat et établissement des bulletins de paie et des déclarations sociales par le biais d'un logiciel de paie) à votre disposition à compter du 1er janvier 2019.

Pour toutes informations complémentaires : contactez Graine d’Emplois

Les principes

J’embauche, quels sont les principes ?

La durée du travail

Durée légale, hebdomadaire, annuelle, annualisation, autant de paramètres à prendre en compte pour bien calibrer mon besoin et être en règle.

Télécharger la fiche durées du travail

Il y a des particularités pour les mineurs.

Téléchargez la fiche Mineur

La période d’essai

La période d’essai constitue ainsi une première phase du contrat de travail qui :

• N’est pas obligatoire,
• Doit, pour exister, être prévue dans le contrat de travail,
• Dépend de la qualification du salarié
• A une durée maximale fixée par le Code du travail, les conventions collectives ou le contrat de travail (règles particulières pour le CDD),     
• Peut, sauf abus, être rompue librement.

Dans le Rhône, la durée maximale de la période d’essai est fixée à :

• NIVEAU 1  : un mois non renouvelable,
• NIVEAU 2 : un mois renouvelable une fois,
• NIVEAU 3 : deux mois renouvelable une fois,
• NIVEAU 4 : deux mois renouvelable une fois. 

Toute période d’essai, qu’elle soit exprimée en jours, en semaines ou en mois, se décompte de manière calendaire.

Quelques cas spécifiques à télécharger

Rupture de la période d’essai

Pendant l’essai, le contrat de travail peut être librement rompu par l’une ou l’autre partie, sans qu’il soit besoin de motiver cette rupture, et sans indemnité. Les parties doivent toutefois respecter un délai de prévenance.

Ainsi, lorsqu’il est mis fin, par l’employeur, à la période d’essai, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :

• 24 h en deçà de 8 jours de présence,
• 48 h entre 8 jours et 1 mois de présence,
• Deux semaines après 1 mois de présence,
• 1 mois après 3 mois de présence.

La période d’essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée de ce délai de prévenance

Si l’employeur ne respecte pas ce délai, il peut être condamné à verser une indemnité compensatrice au salarié, égale au montant des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s’il avait travaillé, indemnité compensatrice de congés payés comprise.

Pour sa part, le salarié qui met fin à la période d’essai respecte un délai de prévenance de 48 heures.

Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l’entreprise est inférieure à 8 jours.

La prévention des risques

Pour prévenir l’accident, il faut respecter quelques règles de santé et de sécurité au travail.

Le DUER

Le DUER, Document Unique d'Evaluation des Risques pour la santé et la sécurité des salariés est obligatoire

L’évaluation des risques consiste à appréhender les dangers pour la santé et la sécurité des travailleurs dans tous les aspects liés à l’activité de l’entreprise. Il s’agit d’un travail d’analyse des modalités d’exposition des salariés à :

• des dangers (repérage d’un équipement, d’une substance, d’une méthode de travail susceptible de causer un dommage pour la santé…),
• des facteurs de risques (conditions de travail, contraintes subies, marges de manœuvre dont disposent les salariés dans l’exercice de leur activité).

L’évaluation doit être opérée pour chaque unité de travail (poste de travail, ensemble de postes aux caractéristiques communes…) :

• régulièrement, au moins une fois par an,
• lors du choix des procédés de fabrication, des équipements de travail, des substances et préparations chimiques,
• à l’occasion de l’aménagement des lieux de travail ou des installations et de la définition des postes de travail,
• lors de toute transformation importante des postes, consécutive à la modification de l’outillage ou de l’organisation du travail, au changement d’équipement, de cadences, de normes de productivité…

L’employeur se voit donc contraint d’évaluer les risques, de consigner les résultats de son enquête dans un document unique et de mettre en œuvre des actions de prévention. Ce document unique doit être tenu à la disposition des salariés, du médecin du travail, de l’inspection du travail, des agents des services de prévention de la MSA.

Aucune forme, rubrique... n’est imposée. Néanmoins, le document unique doit répondre à trois exigences :

• le respect d’une cohérence en regroupant, sur un seul support, les données issues de l’analyse des risques professionnels auxquels sont exposés les travailleurs,
• la lisibilité, en facilitant le suivi de la démarche de prévention dans l’entreprise,
• la traçabilité par un report systématique des résultats de l’évaluation.

Le support du document unique peut être écrit ou numérique, au choix de l’employeur. Dans tous les cas, il doit être suffisamment transparent et fiable pour traduire l’authenticité de l’évaluation.

SYSTERA, un outil numérique pour réaliser facilement son DUER, et pouvoir le mettre à jour régulièrement : Une journée de formation(VIVEA) pour repartir avec son DUER réalisé et pouvoir le mettre à jour seul et chez soi.

Pour connaitre les prochaines dates de formations : contactez Graine d’Emplois

Ce document est important. Il est obligatoire pour tout accueil de stagiaires et/ou de salarié. En cas de contrôle ou d’accident du travail, c’est le premier document exigé.

Les accidents de travail

En cas d’accident du travail d’un salarié, il convient de se rapprocher de la MSA pour savoir s'il s'agit bien d'un accident du travail, et pour savoir comment remplir les formulaires.